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浅析基于需求预测技术的内部人力资源市场配置管理
时间:2018-05-28 12:13 点击:
  作为企业的第一资源,人力资源的合理配置将为企业实现效率提升和效益最大化奠定坚实基础。以某超员严重的省级电力公司为例,近年来深入推进内部人力资源市场建设,全面实行人力资源计划管理,优化用工策略,严控员工入口,不断规范各类用工,在保持用工总量持续负增长的同时,整体用工结构得到不断优化。但人员配置目前仍存在难预测、总量大、难调剂、不均衡等问题。 
  一、当前人员配置存在的问题 
  1.难预测 
  人员需求不能科学预测。对于人力资源需求,尚不能科学地根据企业战略发展规划和内外部环境,选择适当的方法和技术,对人力资源需求的数量、结构等进行预测。造成人员流动导向性不强,与配置需求结合不紧密,造成人员无序流动,人力资源形不成有规律的流动态势,内部市场配置效能低下。 
  2.总量大 
  用工总量偏大。该公司2014年末按照核定定员核算,超员率超过60%,呈现整体严重超员状态。 
  3.不均衡 
  结构性超缺员依然存在。按单位层级划分,呈现“县公司超员配置,市公司和省公司支撑实施机构缺员或满员配置”的格局。县公司层面,整体超员85.4%,处于严重超员状态。省公司业务支撑和实施机构层面,整体超员10.9%,处于满员配置状态;市公司本部层面,整体缺员9.1%,处于一般缺员状态;按专业分类划分,呈现“知识密集型高端业务缺员配置,劳动密集型低端业务超员配置”的格局。乡镇及农村配电与营业、物业后勤专业用工配置率最高,超员率分别为132.2%和117.7%,规划、信息通信、大运行等专业均处于缺员配置,缺员率分别为38.2%、27.5%和6.4%。 
  4.难调剂 
  跨单位、跨专业调配人员难以实现。一方面人员调配机制不健全,工作中各有各的想法,各有各的规矩,工作不够严谨,审批制度不健全,事前无管控,事后无考核,由此带来的职工内部矛盾较多。另一方面激励约束机制不健全,对于跨单位、跨专业调配人员激励约束不够,对于从超员向缺员的正向人员流动无激励措施,对于逆向的人员流动亦无管控措施,造成了人员无序流动,后勤等专业超员情况愈发严重,公司整体人员配置情况更加不均衡。 
  二、解决方法 
  1.通过需求预测技术,量化内部人员配置矛盾和需求 
  首先根据各专业的业务发展需要,预测各专业的用工需求。一是依据专业需求预测设备台帐对各专业结构用工数量进行科学预测;二是运用总量需求预测模型中的“效率提升调整系数”对各专业模型的预测结果进行调整,通过调整后得到的人员结构模型的汇总结果与总量模型预测结果基本一致;三是利用“专业弹性系数”对于二者之间的个别差异进行了小幅修正,做到差异率为零。 
  (1)数据收集与整理。数据收集模板包括输电、变电运行、变电检修、电力调控、电力通信、信息系统、城区配电、城区营销、乡镇及农村配电与营业和送变电施工等专业内容。各年度数据统计口径必须保持一致,数据整理操作包括数据修正、数据分类汇总、数据整合和统一数据量级。 
  (2)指标筛选与降维。在建立结构需求预测模型时,各专业关键驱动因素与用工总量的相关系数可酌情下调,但一般不低于0.85;然后通过公因子分析,进一步减少各专业建模过程中自变量的数量。 
  (3)专业结构建模。经营类、管理类、技术类、服务类模型设计:根据经营类、管理类、技术类和服务类人员的工作内容特点,不适用于采用关键驱动因素法建立需求预测模型。经营类采用定额标准法,管理类、技术类、服务类采用比例法(以技能类为基数)进行专业建模。业务指标选择与公因子分析运用SPSS软件分析,通过对公因子F与实际人数进行曲线拟合,得到各专业模型拟合曲线,进而预测出未来年度的用工人数。 
  (4)补员配置。综合考虑各地市公司和下属工区的专业配置率,将预测到的各年度用工增量额度分配至各市(县)电公司及下属工区和其他二级单位,逐步平衡各单位、工区用工配置结构。针对不同的专业类别,运用不同的补员办法。一是经营类补员,由于经营类用工数量变动弹性较小,结合需求预测结果,保持用工数量不变,全数补充自然退出人员。二是管理类和技术类补员,总体原则向低于平均配置率水平的地市公司倾斜,以逐步平衡各地市公司的人员配置结构。 
  (5)技能类补员:补员配置公式如下 
  ΔYi=ΔY*Xi/(X1+X2+X3+...+Xn) 
  X=地市公司专业用工数量*(1-N) 
  其中,ΔYi:某地市公司分配至某工区补员总量;ΔY:某专业补员总量;N=地市公司总量配置率*专业配置率。限制条件:N>1,不补员,也不减员;专业配置率大于100%,不补员,也不减员。 
  最终,通过“人员结构需求预测模型”预测得到的专业人员用工总量之和与“人力资源需求总量预测模型”的预测结果一致,由此验证结构预测模型科学合理。根据人力资源需求预测结果,明确年度人员配置导向。 
  2.全面建设内部人力资源市场,盘活人员存量 
  (1)建立内部市场配套制度体系。制定了公司十项配套实施细则,详细规定了组织调配、岗位竞聘、挂职(岗)锻炼、人才帮扶、临时借用、劳务协作等6种人员配置方式的适用范围和实施流程规范,明确了薪酬待遇标准,同时对员工转岗培训和退出岗位提出了统一要求,全面规范公司内部人力资源市场运行规则。 
  (2)充分利用内部市场信息平台。通过信息平台,根据“三定”制度标准和人员配置现状,各单位定期发布超缺员信息,主要包括超缺员情况、配置计划、完成进度等内容,促使超员单位和专业自我严控用工总量,引导超编人员向缺员单位和专业流动。硬性规定所有人员流动必须通过信息平台实现,全盘规划、实时监控,有效避免逆向流动和无效流动。 
  (3)加大人力资源优化配置力度。按照“先内部优化、后跨单位调剂”原则,推进人力资源的优化配置。一是针对调控一体化、远程集中抄表等公司发展新形势,组织有关人员培训合格后充实到新业务或缺员岗位。二是择优从严控制员工向上级单位岗位流动,鼓励超职超员人员到供电所、生产一线工作。三是员工由生产岗位向管理岗位、辅助岗位向关键岗位、本级单位向上级单位调整的,原则上实行内部公开竞聘。四是严禁超计划、超比例、超权限用工,缺员单位推广非核心业务外包,超员单位加快推进长期职工置换主营业务核心岗位其他用工。
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